学习型管理者的教导与塑造

作者:韦嘉丽，慈诚医疗/北京医师协会专家会诊中心副总经理,科普时报社“健康科普行动”特约顾问,资深医疗行业专家。经过多年企业管理、活动策划、市场造势、业务创新实战,开创了“地方会诊中心”在全国范围的运营管理模式,实现北京优质医疗资源下沉,打造跨医院、多学科、高精准的会诊模式。通过科普大会、公益咨询、市场运作等模式,响应“健康中国”规划,实现科普落地,打通专家与企业、专家与民众的科普通道,探索科普全新模式,引领健康科普行业走势,致力于带领公司成为“医疗+健康+科普“行业领袖,助力”健康中国“。

摘要:管理是通过别人去完成工作的,提升下属的工作技能是管理者必不可少的常规性工作。但实际工作中,很多管理者不知道如何更有效的做好下属的教导,要么过于粗暴,要么过于随意,要么过于繁复,总之,不知道逻辑与顺序,找不到背后稳定的底层思维。没有理论的指导,实践则显得混乱,影响教导的效果。从下属的角度来说,教导工作本身是一次学习的过程,所以应该从学习的角度出发研究如何更好的做好教导工作。本文从学习的内在过程出发,指出完成有效的学习要经历四个重要的阶段,即V型学习路径,遵循该路径做教学则能达到更好的效果,管理者的教导工作是教学的一个具体应用,所以也应该按此四个阶段进行教导。

关键词:学习;教学;学习路径;教导工作

学习效果的影响因素

用这些严肃的研究与呆板的语言来说明学习的影响因素会吓坏外行人:知识是认识图式发生了变化,图式建构与图式强化两者缺一不可;要努力从工作记忆转向长时记忆才能让知识自动化;知识是在顺应与同化中不断建构起来的;右脑的感性与左脑的理性影响着学习的效果;认知冲突是学习发生的提前;一切都在最近发展区内起作用;一定刻意练习,一万小时人人都能成为高手;个体的认知风格影响学习:这个学习者是视觉型还是听觉型的?

这些研究对老师的教学设计没起到用处,我们决定从更直观的角度出发。我们知道,观察事物往往有这三种视角:源头;过程;结果。并且结果=源头X过程。同样,对于学习效果的观察也如此:要想有好的学习结果,必须从学习者内在状态与学习过程两方面努力。我们用公式说明它们之间的关系:

学习结果=学习者内在状态x学习过程

注意,这里不是教学效果公式,所以不考虑外部条件的影响。

于是,为了提升学习效果,我们除了提升学习者的内在状态外,还需要找到一条最优学习路径。

学习的内在过程的两个关键维度

学习过程的内在本质是信息加工过程,信息加工过程受信息加工对象及信息加工方式两个维度影响。

信息加工对象整体上分两类:自身感受与专家知识。

人们可以从自己所见所闻所经历中不断总结提炼而行成自己的知识,用于指导自己的生存与生活,这类加工对象即自身感受,即经验,往往是非常感性的。专家知识是前人对事物认知的总结,并以某种可被复制的方式记录下来,我们在学校里的学习是学习前人总结好的知识,这类加工的对象往往是非常理性的。

信息加工方式整体上分两种:观察思考与行动实践。

儿童的学习最能体现这两种方式。他们有时候瞪着大大的眼睛,静静看着大人的言行举止,然后自己跟着学习模仿,比如:有一天他突然拿着电视遥控器贴到侧脸作出打电话的样子,有一天当你在刷牙时他在旁边也鼓着嘴巴假装里面有水然后喷出去,有一天他捡起地上的垃圾拿到垃圾桶去丢,有一天他找到扫把似乎要对家里的卫生大干一场……当你发现他突然表现出这些行为时,真是又惊又喜,他并非在一次次练习中习得,而是对大人长期观察思考后形成的自然而然的结果。而当他们要完成更高难度的动作或者让这些动作表现得更自动化时,则需要一遍一遍的练习实践:为了坐稳他倒了无数次,为了站稳也倒过无数次,为了行走灵活则磕磕碰碰的摔过无数次,为了把手机充电线插入手机接口尝试了无数次,为了自己拿勺子吃饭洒过很多米粒,为了能说话咿咿呀呀的不计其数……他们屡败屡战,从不放弃,且乐在其中,他们在大量的具体实践中最终掌握了这些复杂的技能。这就是观察思考与行动实践两种基本的信息加工方式。

信息加工是从学习的微观过程出发的,为了让读者更好的理解,接下来我们从更直观的、学习者如何学习的层面,把这两个信息加工过程维度换一种表达,将“信息加工方式”转变为“学习者的参与方式”,“信息加工对象”转变为“学习者的关注重点”。

之后的部分如果没有特别说明的,我们皆以更直观的方式进行表达,当说到学习过程的两个关键维度时,指的是“学习者的参与方式”及“学习者的关注重点”。

完整学习要经历的四个阶段/区间

当我们把影响学习过程的两个维度(学习者的参与方式,学习者的关注重点)交叉时,便组成了四个区间。

当学习者处在左上角区间时,他们倾向于以观察思考参与学习,同时很关注自己当下的感受。他们信任自己的直觉和经验,以此为基础对外界信息作判断,原来的经验与看法在此时影响颇深。同时,他们也能敞开心扉,接受着来自感官的各种信息,并反思这些信息及自己的经验,希望能快速对外部信息作出判断与评估。这个区间里,他们愿意作出各种尝试,也能在不经意间封闭或放弃,这往往取决于对眼下学习内容及学习方式的直觉评估。这是学习过程的启动阶段。他们最喜欢问的问题是“为什么”(why?),解决的是学习的重要性、必要性、紧迫性的问题,产生“想学”及“不难学”之感。

当学习者处在左下角区间时,他们依然倾向于以观察思考参与学习,但这时候的关注重点是专家知识。这时候的学习者愿意以客观的眼光观察事物,尽量站在要学的东西的角度看问题,努力理解专家的观点。他们对事物的学习已经从表面转向本质,不旦要知其然,更要追问其所以然。他们希望通过逻辑与分析找到变化表面下的连续性与确定性,试图弄清事物的内在结构,并通过这些内核的理解能举一反三。他们通过深度观察与思考判断一个理论是否站得住脚。他们最喜欢问的问题是“是什么”(what?),其任务是搞清楚前人在此方面沉淀的精华与结论,透过现象看本质。

当学习者处在右下角区间时,他们以实际行动的方式参与学习,且能遵行前人的结论、专家的建议。他们开始转向事物的实用性,从搞清专家知识转向寻求知识的效用,从概念或原理的理解转向方法或技能的掌握,他们关注专家知识或前人结论里的关于具体方法的部分,希望能按专家方法与步骤,扎扎实实的操作,以产出结果,解决问题。他们非常愿意通过动手实践以进一步掌握知识。他们最喜欢问的问题是“怎么做”(how?),解决的是知识的效用性、可操作性。

当学习者处在右上角区间时,他们以实际行动的方式参与学习,并关注自身感受及经验。此时他们会将所学知识充分运用到现实的情境中,并对所学知识进行检验与评价,在需要的时候相互调整适配,让知识的理解更深刻,也让知识更好的用于“改造世界”。他们也在“改造世界”中自我发现,充分发挥个人潜力,在各种充满挑战的情境中灵活应变。他们寻求知识在未来使用中的的各种可能性,努力让知识生长在他们心里,流淌在他们血液里。他们最喜欢问的问题是“然后呢”(so?),其任务是知识的内化与迁移。

为方便引用,我们把左上角的区间称为“区间Ⅰ”,左下角的区间称为“区间Ⅱ”,右下角的区间称为“区间Ⅲ”,右上角的区间称为“区间Ⅳ”。如图所示。

每个学习者根据不同的学习偏好,在四个区间的喜好与停留时间各不相同,当我们在四个区间里加上刻度后,便可用不同区间面积大小形象化的表示不同学习者的风格倾向。四种典型的学习风格是:感受主义学习者,理论主义学习者,技术主义学习者,实战主义学习者。

无论偏向于哪个区间的学习者,在学习过程中,不能因为对某些区间的偏好而舍弃其他区间,否则那样的学习是不完整的。完整的学习需要学习者从当下的感受出发,再深入学习理论,进而思考理论的可用性(即技术),最后在实战中升华知识,让所学成为自己的本领,生长在自己的身体与思维里。

因此,完整的学习应该是从区间Ⅰ的体验反思开始,“下潜”到注重概念与原理的区间Ⅱ,接下来从“思”转向“行”,到以提供具体方法与步骤为主的区间Ⅲ,最后“上浮”到注重知识内化与转化的区间Ⅳ。完整的学习是一次“深入浅出”的过程,在四个区间的推进刚好呈现出优美的“V”型路径。

于是,完整的V型学习路径包含这样的四个阶段:建立联系,理解概念,掌握技能,建构意义。此过程是主观与客观的结合,感性与理论的结合,反思与行动的结合,已知与求知的结合。而真正的学习发生在第四阶段,那时候的学习者,不断内化知识,能将新知识迁移到日常生活工作中,使概念理解更透彻,技能掌握更娴熟,逐渐融会贯通。学习者赋予了知识新的含义,即为知识建构了意义,而有了意义的知识才是自己的知识,才是真正的学习。

用V型路径指导工作教导

有人说:“如果你想造一艘船,不用找一群人来教他们收集材料,指挥他们做这个做那个,你只需要教会他们渴望大海就够了。”这说明了因需学习或点燃激情的重要性。而在企业的具体事务工作中,光有渴望还不够,面对员工因不熟练产生的各种问题与错误,我们希望他们少走弯路,快速提升工作能力,适应岗位需要。这很现实的问题。当他们渴望大海后,作为经验丰富的前辈或上司,你需要教他们如何造船——即工作教导。

以V型路径的逻辑,工作教导也可分成四个阶段,分别是:学习准备、作业说明、试做练习、验收成果。

如果从被教导者的视角出发,此四阶段的理解为:先放松心情,了解本次教导的基本情况及意义,再看教导者示范及听教导者解说要领,接着自己尝试练习,并由教导者在旁指导纠偏,最后回到实际工作岗位上应用所学新技能,融会贯通。

对于教导者来说,其教导四阶段的指导如下:

V型阶段	教导阶段	具体内容
区间Ⅰ Why	学习准备	1.营造轻松的氛围,放松他的心情 2.告诉他将要教的是什么,为什么 3.了解他对这种工作的认识与熟练程度 4.强调过程中认真学习的重要性 5.调整到正确的教导位置
区间Ⅱ What	作业说明	1.说明相关工具、要件、物品 2.将工作分解,将主要步骤一步一步讲给他听 3.正确示范给他看 4.清新而完整的强调要点与理由 5.耐心解答他的问题
区间Ⅲ How	试做练习	1.让他试做,随时观察,及时改正错误 2.让他再做一遍,并说出过程与步骤 3.让他再做一遍,并说出要点及理由 4.确认他已经会做 5.适当对他鼓励与赞美
区间Ⅳ So	验收成果	1.安排具体工作,让他回到实际环境中做 2.鼓励他遇到问题时的发问 3.检查跟进,并给予关怀鼓励 4.由扶到放,指导的频率逐渐减少 5.在他熟练后鼓励他提供改善建议并一起商讨

此四阶段的重点是第二与第三阶段,那是向专家学习的时候,虽然阶段三的试做练习已经让被教导者开始操作了,但此时的操作还很不熟练,往往错漏多,需要专家在旁随时观察指正,所以此阶段的学习还是以向专家学为重的,只有阶段一与阶段四主要与自己的经验及感受更相关。

作为管理者,在教导下属的时候,能按完整的四个阶段进行,会让教导过程更完整,同时更能达到效果。如果一来就进行第二、第三阶段的实施,会让效果大打折扣,所以应该对第一、第四阶段有足够的重视。在第一阶段的准备工作没做好会很影响后续的教导效果,下属的“心扉”没有打开,是很难把讲的东西领会的。在第四阶段的后续工作没做的话,整个辅导则不完整,下属的技能还没有完全“内化”。而第一、第四阶段往往是被忽略的,这正好是“V型学习路径”对管理者教导工作的指导:四个阶段,各有作用,一个也不能少,按此顺序教导,会收到更好的效果。

参考目录:

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2.(美)D·A·库伯. 体验学习:让体验成为学习和发展的源泉[M]. 王灿明,朱水萍,译. 浙江:华东师范大学出版社,2008.

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